劳动者可以拒绝用人单位的不合理调岗

用人单位有权根据管理和经营需要，对劳动者的工作岗位进行合理调整。那么当劳动者认为调岗不合理时能否拒绝?调岗的合理性又是根据什么来判断的?让我们通过案例了解一下吧。

案情回顾

2005年，王某入职S公司，劳动合同就工作地点约定为“公司业务范围内”。此后王某一直在S公司广州联络处工作至2021年。2020年底，S公司计划裁撤广州联络处，要求王某到北京总公司工作。因为王某这十几年里一直在广州工作、生活，而S公司要求王某变更劳动合同履行地到千里之外的北京，故难以征得王某同意，王某也未在限期内到北京总公司报道。后，S公司以王某未在限期到岗，无故旷工为由，与王某解除了劳动关系。双方因此引发纠纷，经过仲裁后，S公司将王某诉至法院。

裁判结果

法院认为，王某自与S公司订立劳动合同之后，其工作地点一直在广州，长达十几年的时间未曾变更，视为双方确定的工作地点为广州。S公司要求王某到北京工作，应当与王某协商一致。在未与王某协商一致的情况下，强行要求王某到北京工作，王某未到岗工作，以王某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。

案例分析

用人单位有权对劳动者岗位进行合理调整。而调岗是否合理，应当根据用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的岗位劳动者能否胜任、工资待遇是否无不利变更来判断。即便是劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，也仍应对工作地点的变更进行合理性审查。

另外，如果劳动合同中就工作地点的约定仅为“全国”“上海”等宽泛表述，也未对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的话，则属于对工作地点约定不明。在对工作地点约定不明时，劳动者在已经实际履行地点工作的，则该地视为双方确定的具体工作地点。用人单位不能仅以约定工作地点是“全国”“上海”等为由，无正当理由变更劳动者工作地点。

具体到本案当中，王某与公司的劳动合同就工作地点的约定是“公司业务范围内”，而王某实际在广州连续工作十余年，应当将广州视为双方确定的具体工作地点。而S公司要求王某到北京工作，属于工作地点的变更，且未考虑到王某的家庭生活、交通、子女上学等问题，岗位变更的合理性不足，也未与王某协商一致。在此情况下，以王某旷工为由解除劳动合同系违法。

法官提示

作为用人单位，调整劳动者工作岗位务必要满足合理性这一要求，并与劳动者协商一致。作为劳动者，在遇到用人单位调整工作岗位时，要及时与用人单位沟通，就自认为调岗不合理之处进行询问，能否通过调整工作待遇或劳动条件等来进行弥补。如果不能弥补，劳动者可以拒绝用人单位不合理调岗。

法律指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。