“隐形加班”乱象何以破局？

随着字节跳动、快手等互联网企业相继宣布取消“大小周”，打工人似乎已经挥手告别“996”的人生了。但是，职场人真的就此摆脱了加班的烦恼吗?

“下班也得多看看微信群”“休息日客户的信息也要及时回复”……很多职场人对这样的情形早已见怪不怪。随着经济发展和互联网技术的进步，劳动者不用拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，便可以随时随地通过电脑、手机提供劳动。实践中，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。

近日，北京市第三中级人民法院审结了一起“隐形加班”劳动争议案。法院最终判定，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于“隐形加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。“隐形加班”问题也引起了越来越多的讨论和关注。

乱象

据2022年某求职平台发布的《职场人加班现状调查报告》披露，84.7%的职场人在下班后，仍会关注工作相关信息，“隐形加班”成困扰。“工作量过大，不加班无法完成”“发生突发紧急事件”成为职场人加班主因……

“数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来需要线下完成的工作，均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，用人单位支配劳动者的方式变得更加容易，也更加隐蔽。”中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副教授李娟表示，因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往不会被认为是正常加班，这也催生了“隐形加班”现象。

北京中银律师事务所高级合伙人杨保全表示：“‘隐形加班’产生于平台经济崛起背景之下，为了在激烈的市场竞争中占据有利位置，企业经常需要员工下班后利用钉钉、腾讯会议、企业微信等办公软件回复工作消息。其实，这种行为本质上剥夺了员工的‘离线权’，不管是出于自愿还是非自愿，多数员工都不会获得相应的补贴或报酬。此种现象已逐渐成为全球性的劳动问题。企业无偿占用员工的时间和劳动力，员工的工作和生活完全没有边界，长时间的高压状态会在不同程度上导致员工体力透支，并加重其精神压力。生活中，员工在家加班导致猝死的悲剧时有发生。但是，最终真正认定为工伤并给予赔偿金的案例并不多。”

目前，绝大多数企业都建有自己的钉钉、微信“工作群”，一些工作任务也会随时发布其中。面对激烈的竞争环境和“强势”的用人单位，劳动者在休息时间接到上级的工作指令，往往“敢怒不敢言”，为保“饭碗”只能无奈接受。

“企业在员工休息时间在社交媒体发布工作任务，可以说在一定程度上‘绑架’了员工的业余生活。”李娟认为，随时随地地接受工作任务，会让部分员工时时处于焦虑的状态，不仅严重危害员工的身心健康，还会导致工作效率低下。同时，在薪酬待遇及福利没有增长的条件下，员工会感觉工作的投入和产出失去平衡，个人公平感明显降低，也会导致员工离职率的增高。

李娟还表示，隐形加班可能带来更深层次的隐忧，是传统劳动法上对加班进行监管的制度失效。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)对于加班的规定，都是基于“申请 - 审批”的加班模式，适用前提是有明确的延长工作时间行为。通过信息化手段“隐形加班”，由于其零散性和隐蔽性，会导致劳动者难以举证加班事实，《劳动法》中关于加班制度的规定难有用武之地。

规制

近日，北京三中院审结了一起“隐形加班”劳动争议案。

李女士为甲公司产品运营岗位员工，她向法院主张自己下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，但公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士向法院提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。

甲公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，甲公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，甲公司认为这不属于加班的范畴。

经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流。北京三中院审理后认为，虽然甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且李女士提交的《假期社群官方账号值班表》能够证明甲公司在休息日安排李女士从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，甲公司应支付加班费。最终，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，北京三中院酌定甲公司支付李女士加班费3万元。

该案主审法官郑吉喆表示，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容而认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

在2020年广州铁路运输法院审理的“石某宇下班后用微信处理工作时突发疾病身亡”一案中，广州铁路运输法院依据《工伤保险条例》第十五条的规定，认定石某宇在家中用微信处理工作属于“工作时间”和“工作岗位”的延伸。据此撤销一审判决，责令有关部门对当事人的工伤认定申请重新作出处理。

“目前，‘隐形加班’并非一个法律概念，而是一种社会现象。”郑吉喆解释，“随着移动互联网技术的发展，劳动者可以不受时间、地点的限制随时随地向用人单位提供劳动，部分用人单位亦要求劳动者在下班时间继续在家完成相应的工作。此种状态下，工作和休息的边界感逐渐模糊，劳动者看似休息了实际却在工作，工作状态与生活场景交织的特征，难以对加班进行区分和量化，呈现出‘隐形加班’特征，对于上述劳动者在正常工作时间、工作场所以外提供劳动的情形可称之为‘隐形加班’。”

我国现行法律法规虽尚未对“隐形加班”作出明确界定。但在法律层面，《劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《劳动法》第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。上述条款对工时制度、休息日最低保障、法定节假日及工作时间延长等进行了具体规定，给劳动者加班提供了相应保障。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条也明确规定了未依法支付劳动报酬、加班费等的法律责任。

在行政法规层面，《国务院关于职工工作时间的规定》明确规定了标准工时制。在部门规章层面，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定了不定时工作制、综合计算工时工作制及特殊工时制的休息安排;从司法解释层面来看，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》阐述了加班事实的证明等事项。

此外，为进一步明确工时及加班工资法律适用标准，2021年8月，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，对于切实提高劳动人事争议案件处理质效、及时纠正用人单位违法行为、有效保障劳动者休息权及劳动报酬权具有重要意义。

破局

结合审判实践经验，郑吉喆表示，“隐形加班”之所以维权困难，难点在于加班的“隐形化”。“隐形加班”主要表现为通过处理微信和邮件加班。手机的更换、损坏、丢失等往往会导致微信加班产生的数据难以留存。而在邮件加班中，由于劳动者的工作邮箱往往由单位提供，一旦出现争议，有些工作邮箱即被单位收回，劳动者就会陷入举证不能的不利局面。

对此，郑吉喆建议，劳动者首先要树立证据留存的意识，妥善保管电子设备、对相应的加班记录提前备份、邮件及时截屏，提前留存反映工作成果及加班事实证据。此外，因电子通信记录的时间节点无法体现整段加班时长，这也让劳动者主张加班费存在举证困难。微信聊天记录、电子邮件往往只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明劳动者持续劳动的状态，劳动者的工作时长难以量化。因此，劳动者应优先向法院或仲裁机构提供能够反映规律性、周期性加班的证据材料，并注意留存和收集反映工作时间的客观证据。除向劳动仲裁机构提起仲裁及向人民法院起诉外，劳动者也可以向劳动行政部门等对用人单位在加班过程中的违法情形予以反映，以获得更快捷的权益维护。

“对用人单位而言，要建立工作和休息的边界，不要把社交媒体变成工作指令的发布场。”郑吉喆表示，要严格遵守相关法律的规定，充分尊重和保护劳动者的休息权和健康权，尽量不在法定工时以外安排劳动者从事单位工作。如果确因生产经营需要劳动者加班的，应征得劳动者同意，并按照法定标准支付相应加班费用或安排补休，以保障劳动者的休息权。

杨保全认为，对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，应虚化“工作场所”的概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况，若回复内容完全超过简单沟通需求，劳动者付出了实质性劳动内容且明显占用了劳动者的作息时间，则应认定为加班。现阶段，针对“隐形加班”现象尚未有更加细化的法律法规加以认定和保障，这也导致司法实践中适用法律困难且无法达成统一，相关问题的解决仍需各方共同协调努力。

“目前，《劳动法》关于加班的有关规定，还是以线下工作为主要对象。”李娟表示，未来，针对“隐形加班”问题，立法还应进一步予以完善，如专门规定通过办公软件延长劳动者工作时间的审批程序、证据保存、举证责任及最长加班时间限制等，切实保障劳动者的休息权及“离线权”。将“隐形加班”“显形化”，根据“隐形加班”的工作量折算工作时间，最后将零散的加班时间进行累加对员工予以弥补，才能更加充分地保障劳动者合法权益。