okr绩效考核方法(企业怎么正确推行OKR)

来源:法大大发布时间:2023-04-13 16:39:48

okr绩效考核方法

OKR是Object ives and Key Results的英文缩写,意思是目标与关键结果。O表示一个目标,即你想达到什么。KR表示多个可量化的关键结果,即你想怎么做。

在建设OKR绩效考核方法时,根据企业规模的大小或项目的重要程度,可以选择季度或者月度为周期。OKR是由团队领导和其团队成员一一协商所搭建的,而非公司高层统一安排。

OKR必须是可量化的,其中最多5个O,每个O最多4个KRs,同时,公司、团队、个人都有自己的OKR,而且必须达成一致。OKR每月或者每季都要打分并公示,O的设立必须是有挑战的。所以,假设分值为10分,那么O如果能达到6~7分已经是很理想,如果超过7分,反而代表目标过于容易实现,需要思考是否应该更换目标。

okr绩效考核方法

okr绩效考核四步法

第一步,员工自评。员工先总结自己的重点工作产出,并为自己的业绩、价值观等维度打分。

第二步,360°环评。员工邀请与有协作关系的同事,来为自己的业绩、价值观等维度打分。360°评估最大的好处,就是收集了多方的信息反馈,尽可能真实还原一个人的绩效表现,而不是只凭借员工的“自卖自夸”,或者上级的印象。

第三步,上级评估。员工向上一级的leader,根据员工自评、360°环评以及自身的管理判断,来为员工的业绩、价值观等维度打分。

第四步,隔级校准。员工向上两级的leader,一般是团队/部门的负责人,会将所有团队成员的绩效再做一次通盘校准,纠正一些偏差,决定最终的绩效结果。

okr绩效考核方法

企业怎么正确推行OKR

1、设定目标

在设定OKR之前,先明确企业的使命,这是企业全体员工的行动指南,高度概括且对日常工作有广泛的指导性。

制定应先自上而下,先设定公司层面的OKR,然后再自下而上,最后对目标进行双向确认。

目标必须是有挑战性的,这样大家才会全力以赴,所以需要用使命和企业文化进行保证。

目标数量要少而精,让团队精力集中,确保目标的达成。

2、设定关键结果

首先,设定好目标后,针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。关键结果必须是明确的,不能含糊其辞。

其次,这个关键结果必须要有明确的完成时间。然后,这个关键结果既要有挑战性,也要符合实际,应该是属于必须跳一跳够得着的结果。

最后,这个关键结果必须是可以衡量的,有一个明确的标准,不能有灰色的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。

3、4个关键操作点

聚焦:对优先事项的聚焦和承诺。需要把最重要的目标找出来,将精力和资源集中在这个目标上,更有效率的达成目标。

协同:OKR的沟通机制是透明的, 为了促进团队沟通和协作,所有的员工制定好OKR后必须全部的公开,让大家知道彼此则正在做什么,是提高团队整体效率的利器,这点非常重要。

责任追踪:在公开目标和进程的基础上,对于每个人的职责做到追踪,避免局部出现偏差影响整体的进度或质量。这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整。

挑战不可能:OKR在设定目标时就是在探索未知,促使我们远离舒适区,会激励着我们不断向更高的目标前进。

4、谷歌举例

第一个步骤:对话,即每个人先要提出自己的目标,这个目标会被挑战,直到达成共识,这个步骤大概有一周的时间,第一周后在全公司范围内公布每个人一季度的OKR。

第二个步骤:反馈,即不断追踪和确认OKR的进展情况,具体的反馈周期根据内容有不同的沟通频率,例如有的需要每天反馈,有些则一周一次。

第三个步骤:认可,即评价OKR完成情况,谷歌设计了一套打分系统,这套系统自动产生识别结果。打分的区间是0-1分,并且采取类似交通信号灯的形式。绿灯区0.7-1基本或者很好地完成了关键结果,继续挑战新的目标。黄灯区0.4-0.6分,表示有进展,但没有完成,下一个周期还需要更加努力。红灯区0-0.3分,没有后取得实质性的进步。要开始考虑这个项目的可行性问题了。