企业经营法律风险提示之企业用工篇

提 示 一

企业应设置合法的招聘条件，

并核实新入职员工的信息

企业在招聘人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由差别对待的，会构成就业歧视。因此，企业要规范招录文件，避免招聘条件存在就业歧视。

另外，企业在招聘员工时应充分行使知情权，请您在招聘时务必核实新入职员工的身份信息、健康状况、与先前单位辞职证明等状况是否真实。

提 示 二

企业应树立先签合同后用工的观念

企业应树立先签合同后用工的观念，如劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书、终止劳动关系通知书等相关证据，避免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。

提 示 三

企业应合理合法地约定试用期，且不得

向劳动者索要试用期内技术培训的费用

如果企业约定试用期不规范的，有可能承担双倍赔偿责任。用人单位与劳动者约定，劳动合同期3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月;劳动合同期1年以上不满3年，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。用人单位与劳动者约定试用期，应严格按照法律规定，不可随意延长或变更。

对于以完成一定工作任务为期限的、劳动合同期限不足3个月的、非全日制用工的劳动合同，不得约定试用期。企业在劳动者试用期内出资提供各类技术培训的，若劳动者在试用期内辞职，企业不得要求其支付该培训费用，即使在劳动合同中有明确规定的，该约定也无效。

提 示 四

企业应及时为劳动者缴纳社保

依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的法定义务，请您务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。为避免劳动者在工作或上下班途中遭受工伤给企业带来工伤赔付，建议您在劳动者入职后及时为其购买工伤保险，并在发现劳动者发生事故后对其进行积极救治，及时提出工伤认定申请。

提 示 五

企业不得非法扣押劳动者证件或收取押金

有些企业为了方便管理，往往通过收取保证金、押金或收押身份证、职业资格证等方式限制劳动者离职，但这种做法明显违反法律规定。企业招用劳动者时不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件、非法收取押金，否则企业会因此承担返还押金并赔偿损失的民事责任。

提 示 六

企业可依法签订竞业限制条款

以维护自身的生产经营

高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或者自己开办公司从事竞业限制业务，造成企业客户流失、知识产权侵害、生产经营受损的局面，企业可以与他们签订保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。

但要注意，竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或者终止劳动合同后，企业应当在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。若因企业原因导致三个月未支付经济补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制的规定。

提 示 七

企业应当规范工资发放制度

企业与劳动者约定工资中包含加班工资的，应注意：(1)对于劳动者确有加班的，需建立加班考勤制度，明确加班申请条件和流程;(2)在工资单和考勤表中分别体现加班工资和加班时间，由劳动者签字确认，以备审查。

提 示 八

企业制定的规章制度内容应当合理、合法

用人单位可以根据自身行业特征，制定相应的规章制度，所制定的规章制度内容应当合理、合法。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此影响劳动者切身利益的，劳动者有权要求承担相应的法律责任。此外，制定规章制度应通过职工代表大会、工会等征求职工意见，规章制度制定后应当及时告知劳动者。

提 示 九

企业单方解除劳动合同时应当通知工会

建立了工会组织的企业单方解除与劳动者的劳动合同时，应事先将解除理由通知工会。在单方解除与劳动者的劳动合同时应依法履行相关的程序，若解除劳动合同之前没有履行，至迟应在劳动者起诉前补正通知工会的程序。

郑州高新区法院推出企业用工风险提示，为广大用人单位提供参考，在企业规范建设中防范用工风险，依法保障劳动者合法权益，营造和谐稳定的用工环境，激发市场活力，促进单位和职工双向健康发展。

来源：高新法院